Mahnaz Delgoshad zeigt, warum internationale Abschlüsse deutsche Finanzabteilungen oft nicht erreichen

Deutschland sucht qualifizierte Fachkräfte. Gleichzeitig stoßen international ausgebildete Bewerberinnen und Bewerber weiterhin auf erhebliche Schwierigkeiten, wenn sie eine ihrer Qualifikation entsprechende Beschäftigung aufnehmen möchten. Besonders deutlich zeigt sich dieses Spannungsfeld im Finanzwesen und Rechnungswesen. Obwohl Unternehmen dringend nach qualifiziertem Personal suchen, bleiben viele internationale Kompetenzen im Bewerbungsprozess ungenutzt.

Eine neue wissenschaftliche Veröffentlichung der GrandEdu Studentin Mahnaz Delgoshad setzt genau an diesem Widerspruch an. In ihrem englischsprachigen Fachartikel „Institutional Barriers to Entry for International Professionals in the German Accounting Sector: A Qualitative Analysis of Organizational Recruitment Strategies in the Context of Regulatory and Cultural Uncertainty“ untersucht sie, welche institutionellen und organisatorischen Mechanismen den Berufseinstieg internationaler Fachkräfte in das deutsche Rechnungswesen erschweren.

Der Beitrag wurde am 15. April 2026 im ersten Jahrgang des wissenschaftlichen Journal of Entrepreneurship and Global Business Strategy veröffentlicht. Er umfasst die Seiten 89 bis 114 und ist über einen eigenen Digital Object Identifier dauerhaft wissenschaftlich auffindbar.

Für GrandEdu ist die Veröffentlichung ein besonderer Erfolg. Sie zeigt, dass berufliche Weiterbildung nicht bei der Vermittlung vorhandenen Wissens enden muss. Lernen kann Menschen auch dazu befähigen, betriebliche und gesellschaftliche Herausforderungen eigenständig zu untersuchen, wissenschaftlich einzuordnen und neue Lösungsansätze zu entwickeln.

Der Fachkräftemangel allein öffnet noch keine Türen

Auf den ersten Blick erscheint die Ausgangslage eindeutig: Wenn Unternehmen nicht genügend Fachkräfte finden, müssten sich die Beschäftigungschancen international qualifizierter Personen verbessern. Die Untersuchung von Mahnaz Delgoshad zeigt jedoch, dass dieser Zusammenhang in der betrieblichen Praxis erheblich komplexer ist.

Die Studie geht von einer grundlegenden Spannung aus. Einerseits gewinnen internationale Fachkräfte für den deutschen Arbeitsmarkt zunehmend an Bedeutung. Andererseits orientieren sich betriebliche Auswahlprozesse weiterhin stark an bekannten deutschen Bildungswegen, beruflichen Erfahrungen und regulatorischen Strukturen.

Im Rechnungswesen betrifft dies insbesondere Kenntnisse des Handelsgesetzbuches, Erfahrungen mit deutschen Abschlussprozessen, die sichere Anwendung der deutschen Fachsprache und berufliche Praxis innerhalb deutscher Unternehmen. Solche Merkmale werden im Bewerbungsverfahren nicht ausschließlich als fachliche Kompetenzen betrachtet. Sie dienen Arbeitgebern zugleich als Signale für Zuverlässigkeit, rechtliche Sicherheit und eine möglichst schnelle betriebliche Einsatzfähigkeit.

Internationale Fachkräfte können deshalb trotz einer fundierten Ausbildung, mehrjähriger Berufserfahrung und umfassender Kenntnisse internationaler Rechnungslegungsstandards Schwierigkeiten haben, ihre Qualifikationen im deutschen Arbeitsmarkt sichtbar zu machen.

58 Stellenanzeigen geben Einblick in die betriebliche Auswahlpraxis

Die Untersuchung verbindet eine theoriegeleitete Literaturauswertung mit einer qualitativen Inhaltsanalyse von 58 öffentlich zugänglichen Stellenanzeigen aus dem deutschen Rechnungswesen.

Analysiert wurden Stellen aus den Bereichen Finanzbuchhaltung, Bilanzbuchhaltung, Wirtschaftsprüfung, Konzernrechnungswesen und Accounting Management. Die Anzeigen stammten unter anderem von der Bundesagentur für Arbeit, Stepstone, Indeed sowie von den Karriereseiten international tätiger Prüfungs- und Beratungsgesellschaften. Der Untersuchungszeitraum erstreckte sich von Januar bis Mai 2026.

Bei der Auswertung betrachtete Mahnaz Delgoshad nicht nur die ausdrücklich verlangten Berufsabschlüsse. Untersucht wurden auch wiederkehrende Erwartungen hinsichtlich HGB Kenntnissen, IFRS Erfahrungen, deutscher Sprachkenntnisse, lokaler Berufserfahrung, regulatorischer Verantwortung, Kommunikationsfähigkeit, Teamfähigkeit und selbstständiger Arbeitsweise.

Auf diese Weise macht die Studie sichtbar, nach welchen Kriterien Unternehmen berufliche Eignung bewerten und wie sie versuchen, Unsicherheiten bei der Einstellung neuer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu reduzieren.

HGB Kenntnisse werden zum zentralen Vertrauenssignal

Ein besonders deutliches Ergebnis betrifft die Bedeutung des deutschen Handelsgesetzbuches. In der Mehrheit der untersuchten Stellenanzeigen wurden HGB Kenntnisse ausdrücklich als Voraussetzung oder als zentrale fachliche Kompetenz genannt.

Kenntnisse der International Financial Reporting Standards waren ebenfalls gefragt. Sie wurden jedoch überwiegend als Ergänzung zu den deutschen Rechnungslegungsvorschriften behandelt. Internationale Standards ersetzten in den untersuchten Anforderungsprofilen nicht das Wissen über die nationalen gesetzlichen Grundlagen.

Damit zeigt die Untersuchung, dass HGB Kenntnisse im Bewerbungsprozess eine doppelte Funktion besitzen. Sie belegen einerseits die fachliche Fähigkeit, Geschäftsvorfälle und Jahresabschlüsse nach deutschen Vorschriften zu bearbeiten. Andererseits vermitteln sie dem Arbeitgeber Sicherheit, dass eine Bewerberin oder ein Bewerber mit den regulatorischen Erwartungen des deutschen Rechnungswesens vertraut ist.

Diese Erkenntnis ist für die berufliche Weiterbildung besonders relevant. Internationale Fachkräfte benötigen nicht zwangsläufig eine vollständige Wiederholung ihrer bereits vorhandenen kaufmännischen oder akademischen Ausbildung. Häufig kommt es vielmehr darauf an, vorhandenes Fachwissen gezielt um nationale Rechnungslegungsvorschriften, steuerrechtliche Grundlagen und betriebliche Anwendungskompetenzen zu ergänzen.

Deutsche Fachsprache ist mehr als alltägliche Kommunikation

Auch die deutsche Sprache erhält in der Studie eine besondere Bedeutung. Im Rechnungswesen genügt es nicht, Gespräche im beruflichen Alltag führen zu können. Beschäftigte müssen Belege, Buchungstexte, Konten, Verträge, Jahresabschlüsse, steuerliche Unterlagen und gesetzliche Vorschriften präzise verstehen und bearbeiten.

Sprachliche Genauigkeit wird daher von Unternehmen eng mit fachlicher Zuverlässigkeit verbunden. Eine sichere Beherrschung der deutschen Fachsprache signalisiert aus betrieblicher Sicht, dass Dokumentationspflichten eingehalten, Sachverhalte korrekt abgestimmt und regulatorische Anforderungen nachvollziehbar umgesetzt werden können.

Die Studie macht damit deutlich, dass Sprachkenntnisse im Auswahlprozess nicht nur als kommunikative Fähigkeit bewertet werden. Sie wirken zugleich als institutionelles Vertrauenssignal. Besonders in der Buchhaltung, Bilanzierung, Wirtschaftsprüfung und Berichterstattung verbinden Arbeitgeber sprachliche Präzision mit rechtlicher Sicherheit und organisatorischer Verlässlichkeit.

Für Bildungsträger entsteht daraus eine klare Aufgabe. Sprachförderung für internationale Fachkräfte sollte nicht ausschließlich allgemeinsprachlich aufgebaut sein. Erforderlich sind berufsbezogene Angebote, die kaufmännische Fachbegriffe, Gesetzessprache, Dokumentation, betriebliche Kommunikation und typische Arbeitssituationen miteinander verbinden.

Das Problem der fehlenden deutschen Berufserfahrung

Ein weiteres zentrales Ergebnis betrifft die Berufserfahrung. Zahlreiche Stellenanzeigen verlangten mehrjährige praktische Erfahrungen im Rechnungswesen. Besonders häufig wurden Erfahrungen mit Jahresabschlüssen, steuerlichen Dokumentationen, Reportings und deutschen Compliance Prozessen genannt.

Für internationale Fachkräfte kann daraus ein schwer aufzulösender Kreislauf entstehen. Um eine Stelle zu erhalten, wird Berufserfahrung in Deutschland erwartet. Diese Berufserfahrung kann jedoch erst erworben werden, wenn zuvor der Zugang zu einer entsprechenden Beschäftigung gelingt.

Mahnaz Delgoshad beschreibt damit ein strukturelles Dilemma. Internationale Bewerberinnen und Bewerber verfügen möglicherweise über umfangreiche Erfahrungen aus anderen Ländern. Unternehmen können diese Erfahrungen jedoch häufig schwerer in ihre bekannten Bewertungsstrukturen einordnen. Deutsche Berufserfahrung erscheint ihnen leichter verständlich und kalkulierbar.

Die Barriere liegt somit nicht zwangsläufig in einer fehlenden fachlichen Qualität. Sie entsteht häufig dadurch, dass internationale Qualifikationen und Erfahrungen für die einstellende Organisation weniger eindeutig lesbar sind.

Internationale Offenheit bedeutet nicht automatisch offene Auswahlprozesse

Besonders bemerkenswert ist ein weiteres Ergebnis der Studie. Selbst international tätige Unternehmen, die IFRS Kenntnisse, internationale Reporting Erfahrungen oder englische Sprachkenntnisse verlangten, hielten gleichzeitig an deutschen regulatorischen Anforderungen fest.

Internationale Kompetenzen wurden überwiegend als wertvolle Ergänzung betrachtet. Sie ersetzten jedoch nicht die Vertrautheit mit deutschen Vorschriften und beruflichen Strukturen. Die internationale Ausrichtung eines Unternehmens führt deshalb nicht automatisch dazu, dass internationale Bildungswege im Bewerbungsprozess denselben Stellenwert erhalten wie bekannte deutsche Qualifikationen.

Die Untersuchung zeigt außerdem, dass diese Mechanismen bei kleinen und mittleren Unternehmen besonders ausgeprägt sein können. Mittelständische Betriebe verfügen häufig über weniger personelle und organisatorische Ressourcen für umfangreiche Einarbeitungsprozesse. Sie bevorzugen deshalb oftmals Kandidatinnen und Kandidaten, die unmittelbar eingesetzt werden können und mit deutschen Abläufen bereits vertraut sind.

Hinweise auf strukturierte Integrationsprogramme, umfassendes Onboarding oder besondere Einarbeitungsmodelle für internationale Fachkräfte fanden sich in den untersuchten Anzeigen dagegen vergleichsweise selten.

Qualifikation ist vorhanden, aber nicht immer institutionell sichtbar

Eine der wichtigsten Erkenntnisse der Veröffentlichung lautet, dass internationale Fachkräfte nicht in erster Linie an mangelnder Kompetenz scheitern. Häufig liegt das Problem in den betrieblichen Bewertungsmaßstäben.

Unternehmen greifen bei Personalentscheidungen bevorzugt auf Merkmale zurück, deren Bedeutung sie sicher einschätzen können. Deutsche Abschlüsse, HGB Kenntnisse, lokale Berufserfahrung und eine sichere deutsche Fachsprache passen in bekannte Auswahlmuster. Sie reduzieren aus Sicht der Unternehmen das Risiko einer Fehlbesetzung.

Internationale Abschlüsse und ausländische Berufserfahrungen verursachen dagegen einen höheren Prüfungs- und Interpretationsaufwand. Personalverantwortliche müssen bewerten, welche Inhalte vermittelt wurden, wie ein Abschluss einzuordnen ist und ob die erworbenen Fähigkeiten unmittelbar auf deutsche Anforderungen übertragen werden können.

Selbst eine formale Anerkennung ausländischer Qualifikationen beseitigt diese Unsicherheit nicht vollständig. Unternehmen orientieren sich weiterhin an vertrauten Bildungswegen, bekannten Institutionen und nachvollziehbaren beruflichen Laufbahnen.

Die Studie verschiebt damit den Blickwinkel. Sie betrachtet die Schwierigkeiten internationaler Fachkräfte nicht ausschließlich als persönliches Integrationsproblem. Stattdessen untersucht sie die Auswahlmechanismen der Unternehmen und fragt, wie betriebliche Strukturen selbst zur Entstehung von Barrieren beitragen.

Neue Verantwortung für Unternehmen

Aus Sicht von GrandEdu lassen sich aus den Forschungsergebnissen wichtige Konsequenzen für Arbeitgeber ableiten.

Unternehmen sollten internationale Qualifikationen nicht vorschnell als weniger passend bewerten, nur weil sie außerhalb des deutschen Bildungs- und Berufssystems erworben wurden. Stattdessen sind transparente Kompetenzprüfungen erforderlich, die konkrete Fachkenntnisse und praktische Fähigkeiten erfassen.

Auch strukturierte Einarbeitungsprogramme können dazu beitragen, Unsicherheiten zu reduzieren. Internationale Fachkräfte könnten gezielt in HGB Vorschriften, deutsche Buchhaltungsprozesse, Fachsprache, Steuerrecht und betriebliche Dokumentationspflichten eingearbeitet werden.

Mentoring, begleitete Praxisphasen und klar aufgebaute Onboarding Programme bieten Unternehmen die Möglichkeit, internationale Kompetenzen zu nutzen und gleichzeitig die erforderliche regulatorische Sicherheit aufzubauen.

Besonders in Zeiten des Fachkräftemangels sollten Betriebe kritisch prüfen, ob ihre Anforderungsprofile tatsächlich nur unverzichtbare Kompetenzen enthalten oder ob sie unbewusst bekannte Karrierewege reproduzieren. Wer ausschließlich Personen sucht, die bereits sämtliche deutschen Erfahrungen mitbringen, schränkt den eigenen Bewerbermarkt erheblich ein.

Weiterbildung als Brücke zwischen internationaler Kompetenz und deutschen Anforderungen

Die Ergebnisse bestätigen den Ansatz von GrandEdu, vorhandene berufliche Kompetenzen anzuerkennen und durch gezielte Qualifizierung anschlussfähig zu machen.

Internationale Fachkräfte benötigen Bildungsangebote, die fachliche Grundlagen nicht unnötig wiederholen, sondern konkrete Übergänge in den deutschen Arbeitsmarkt schaffen. Dazu gehören insbesondere Kenntnisse im Finanzwesen und Rechnungswesen, HGB Bilanzierung, Steuerrecht, DATEV, digitale Buchhaltungsprozesse, deutsche Fachsprache und die praktische Anwendung gesetzlicher Vorgaben.

Eine solche Weiterbildung ersetzt die vorhandene internationale Qualifikation nicht. Sie übersetzt und ergänzt sie für den deutschen Beschäftigungskontext.

Gerade hierin liegt eine wesentliche Aufgabe moderner beruflicher Bildung. Sie soll Menschen nicht auf Defizite reduzieren, sondern vorhandene Erfahrungen sichtbar machen und mit den Anforderungen des Zielarbeitsmarktes verbinden.

Wissenschaftliche Leistung einer GrandEdu Studentin

Für GrandEdu besitzt die Veröffentlichung auch deshalb eine besondere Bedeutung, weil sie die wissenschaftliche Leistung einer eigenen Studentin sichtbar macht.

Mahnaz Delgoshad greift eine konkrete Herausforderung des deutschen Arbeitsmarktes auf und untersucht sie mit einem nachvollziehbaren qualitativen Forschungsdesign. Ihre Arbeit verbindet theoretische Ansätze der Institutionen- und Signaltheorie mit einer systematischen Analyse realer Stellenanzeigen.

Dadurch entsteht ein Beitrag, der sowohl für die Wissenschaft als auch für Unternehmen, Personalverantwortliche, Bildungsträger und internationale Fachkräfte relevant ist.

„Die Veröffentlichung zeigt eindrucksvoll, welches Potenzial entsteht, wenn berufliche Erfahrung, wissenschaftliche Methodik und gesellschaftlich relevante Fragestellungen miteinander verbunden werden. Als GrandEdu freuen wir uns besonders, dass eine unserer Studentinnen mit ihrer Forschung einen wichtigen Beitrag zur Debatte über Fachkräftesicherung und faire Arbeitsmarktchancen leistet“, erklärt die Geschäftsführung der GrandEdu GmbH.

Ein Plädoyer für verständlichere und offenere Zugangswege

Die Studie kommt zu einem klaren Ergebnis: Der bestehende Fachkräftemangel führt nicht automatisch dazu, dass Unternehmen ihre Auswahlprozesse für internationale Bewerberinnen und Bewerber öffnen.

Solange Arbeitgeber vor allem auf bekannte deutsche Qualifikationen, lokale Berufserfahrungen und vertraute Karrierewege setzen, bleiben internationale Fachkräfte trotz ihrer vorhandenen Kompetenzen teilweise außerhalb etablierter Bewertungsstrukturen.

Eine erfolgreiche Fachkräftestrategie benötigt deshalb mehr als erleichterte Einwanderungs- und Anerkennungsverfahren. Erforderlich sind auch Veränderungen innerhalb der Unternehmen. Internationale Abschlüsse müssen verständlicher eingeordnet, Kompetenzen differenzierter geprüft und fehlende nationale Kenntnisse durch geeignete Qualifizierungs- und Einarbeitungsangebote ergänzt werden.

Der Fachartikel von Mahnaz Delgoshad liefert hierfür eine fundierte wissenschaftliche Grundlage. Er macht sichtbar, dass berufliche Integration nicht allein von den Bewerberinnen und Bewerbern abhängt. Auch Unternehmen und Institutionen müssen lernen, internationale Kompetenzen zu erkennen, nachvollziehbar zu bewerten und gezielt weiterzuentwickeln.

Angaben zur Veröffentlichung

Autorin: Mahnaz Delgoshad
Titel: Institutional Barriers to Entry for International Professionals in the German Accounting Sector: A Qualitative Analysis of Organizational Recruitment Strategies in the Context of Regulatory and Cultural Uncertainty
Fachzeitschrift: Journal of Entrepreneurship and Global Business Strategy
Jahrgang: Band 1, Ausgabe 1, 2026
Seiten: 89 bis 114
Veröffentlicht: 15. April 2026
DOI: 10.66705/k7h0nv71